因地制宜的制度设计

这就启示我们在理论研究和政策制定过程中，应该认识和注意到员工持股只是实现利润分享和利益共担的多种形式之一，员工持股并不是目的本身，利益共享和员工积极性推动的企业发展才是制度设计的初衷。

应该注意员工持股制度在不同产业和企业的有效性和局限性，因地制宜、一企一策。根据不同类别的企业，制定有针对性的对策。

注意搞对激励的对象和方法，尤其是激励与具体项目的关联性，不要将激励的链条拉得太长，防止股东冷漠主义。

注意员工持股的灵活性与流动性，处理好离职、退休员工与现职员工、现职员工与未来员工等的激励关系，避免激励制度的僵化和扭曲。

注意员工持股的当期激励与中长期激励相结合，避免员工激励的急功近利、短期主义。短期主义者希望尽快变现股权或着眼于短期利益，这样将使得股票分红影响长期投资。而这样的急功近利、短期主义有悖制度设计的初衷。员工持股制度的设计应该更加关注企业的长期经营和长期利益，与企业作为“耐心资本”的发展方向相一致。例如，在法国等国家，有些公司视是否长期投资者给予投资者更大的权利，以更好得激励长期投资者。

注意员工持股的多种形式：直接持股、间接持股（基金、持股会）、限制性股票（优先股等没有投票权的股票），尽量避免股东之间对发展战略、投资、分红等的内讧造成负面影响。

此外，我们还要注意国有企业与私有企业的实施员工持股制度的差异所在，西方国家私有企业中推行员工持股某种程度是为了提高员工对于企业的参与度和影响力（如员工代表或企业中的董事会席位），甚至低价授予或赠予员工股票，与中国国有企业存在很大差异；在中国国情条件下，一方面要考虑员工的有效激励问题，另一方面要注意防止国有资产流失的风险，要更多的在增量改革上做文章。

如上种种，都是我们思考中国国有企业的员工持股制度、制定并完善好利润分享等相关激励政策的关注重点和独特性所在。

资料图来源：视觉中国

在更广泛的意义上，包括员工持股制度在内的各种激励制度的设计和改革，必须放在国资国企改革的大框架内整体、通盘的考虑和设计。毕竟，包括员工持股在内的激励制度改革，只是能高能低、能上能下、能进能出等市场化改革的一个有机组成部分，不能也无法简单的割裂开来。这也正如次优定理所显示的，在不能全部满足假设条件的情况下，满足较多的条件的事例并不必然，也不可能优越于满足较少条件的事例。

（本文原载国资委主管的《国资报告》2018年第9期。有任何建议或评论，请发zhoujianjun12@gmail.com）